Wat is jouw rol als manager als je team moet veranderen?

Hij had het al zo vaak gezegd, dit team moest echt veranderen. Want anders zouden ze…. En dan noemde hij talloze zaken op die zouden gebeuren als ze niet zouden veranderen. Het kwam op mij behoorlijk dreigend over. En wat nog belangrijker was, in zijn relaas kwam zijn eigen rol helemaal niet voor. Dat is op zijn minst opmerkelijk, want leiderschap is dé levensader van iedere organisatie!

Als je als manager het doorgeefluik wordt

In het team was weinig vertrouwen, er ontstonden steeds meer conflicten die niet écht werden uitgesproken. Er werd gemopperd in de wandelgangen, tijdens vergaderingen hield iedereen zijn mond. Er kwamen steeds meer groepjes die bij elkaar kropen als het lastig werd.

De manager had alles geprobeerd, van begripvol zijn tot boos worden. Zeggen ‘en nu moeten jullie ophouden met dit gedoe en elkaar gewoon vertrouwen’ werkte ook al niet. Er is geen verhaal als niemand luistert. Hij voelde zich inmiddels een doorgeefluik, hij liep van de ene naar de andere medewerker om dingen te zeggen die ze niet tegen elkaar durfden uit te spreken.

Verwend verwaarloosd

Op zijn vraag of ik het team wilde begeleiden richting de gewenste verandering, heb ik ja gezegd. Met de expliciete afspraak dat individuele leiderschapsbegeleiding hier integraal onderdeel van uitmaakt. De leider gaat namelijk altijd voorop! Tijdens de coaching kwam hij oog in oog te staan met zijn angst voor conflicten en zijn creatieve manier om hier mee om te gaan: Ogenschijnlijk stevig, altijd vriendelijk en als het er op aankomt onvoldoende standvastig. De neiging om de kool en de geit (schaap) te sparen, uit angst voor een conflict of afwijzing. Dat is wat hij zo ongeveer zijn hele leven al zo deed, hij was er verdomd goed in geworden. Mijn coaching gaf hem inzichten in de ontstaansgeschiedenis van dit gedrag en verschafte hem tevens handvatten om hier anders mee om te gaan.

Zijn team vertoonde verwend verwaarloosd gedrag. Verwend omdat ze kregen waar ze om vroegen (zoals een vrije dag of salarisverhoging), verwaarloosd omdat ze niet kregen wat ze nodig hadden (zoals erkenning en eerlijke gesprekken). Dat herkende de manager, op een andere manier en vergelijkbaar. Dat hij van zijn ouders wel een nieuwe fiets kreeg toen hij naar de middelbare school ging, maar dat zij hem niet de emotionele steun konden geven die hij zo nodig had. Toen hij dat helder had, ontstond zijn besluit om het als leider anders te willen doen!

Wat het team (van hem) nodig had was duidelijkheid en richting. In het teamtraject werkten we met elkaar aan koersbepaling, het verstevigen van vertrouwen, het (h)erkennen van onderliggend patronen en het concreet maken van de gewenste en benodigde vervolgstappen.

Terug naar vertrouwen in de leiding en in elkaar 

De manager is  enorm gegroeid in zijn leiderschap. Om een voorbeeld te geven: In plaats van ‘je moet je gewoon uitspreken’ onderkent hij nu zijn aandeel waardoor medewerkers zich niet veilig voelden om zich uit te spreken. En dat komt binnen!

Er is meer vertrouwen, zowel onderling als in de manager. Er wordt beter samengewerkt, overlegmomenten zijn constructiever, er wordt naar het beste resultaat toe gewerkt in plaats van eigen meningen en ideeën door te drukken. Medewerkers voelen zich verantwoordelijker voor hun werkzaamheden en nemen steeds vaker het initiatief. Ze voelen zich waardevoller en ervaren de werksfeer als positief. En ik ben trots en tevreden!

Deuren naar verandering gaan van binnenuit open 

Het klinkt zo simpel, het is soms zo ingewikkeld om ‘gewoon’ te doen waar je voor staat. Als de werkomgeving al een tijdje ongezond is en de sfeer alleen maar verslechtert, is het lastig om het tij te keren.

Kun jij hulp gebruiken om helder te krijgen wat jou tegenhoudt om te doen wat je moet doen, voor jezelf en/of je team? Ben je benieuwd wat ik voor je kan betekenen? Laten we bellen om de mogelijkheden te verkennen!