Leiderschap is de levensader van iedere organisatie! 

Organisaties moeten zicht sneller dan ooit kunnen aanpassen aan interne en externe ontwikkelingen.  Het organogram maakt duidelijk wie op welke positie staat,  wie welk team aanstuurt. Een mooie manier om zaken methodisch te maken, dit is echter nooit de praktijk.  We denken in functies en handelen naar relaties: mensen zijn sociale wezens en op zoek naar sociale relaties. Juist die bewegingen maken de organisatiecultuur. Dus als je wilt veranderen, volstaat het nooit om alleen de structuur aan te pakken. Werkelijke en duurzame verandering vraagt vooral wijziging in de cultuur,  het gedrag van mensen. 

Leiderschap is bij iedere verandering maatgevend, organisaties kunnen niet verder groeien dan het niveau van de leider.  Als leider loop je voorop over de brug van verandering, die van het een naar het ander gaat.  

 

Change is a proces, not an event! 

Voor een duurzaam resultaat is het nodig dat de noodzaak of het verlangen volstrekt helder zijn. Wat is ook alweer de bedoeling? Het verandertraject is integraal onderdeel van de organisatie, commitment van de eindverantwoordelijken is een cruciale succesfactor! Het vraagt een overtuigend (verander-)verhaal en stevig leiderschap.  Wat betekent deze veranderopdracht voor jou als leider? Wat verwacht je van de mensen in jouw organisatie? Het gaat hierbij niet om het aandragen van de oplossing, maar om het ontwikkelen van oplossend vermogen en vergroten van eigenaarschap.  In gesprek om de bedoeling te vertellen en te vertalen. Van intentie naar gedrag, hoe concreter, hoe beter! 

Werkelijke verandering gaat over het herkennen, erkennen en doorbreken van patronen die de weg naar het doel belemmeren. Wat speelt er werkelijk? Wat houdt ons bezig maar zeggen we niet tegen elkaar? Verandering gaat altijd om (het verbeteren van) onderlinge relaties: het fundament onder álle inhoudelijke zaken die je met elkaar op te lossen hebt.  De huidige situatie is niet van gisteren op vandaag ontstaan en zal dus ook niet van vandaag op morgen anders zijn. Nieuw gedrag ontwikkelen is een ontdekkingstocht die samengaat met onzekerheid. Het gaat niet ineens allemaal goed, echter de bereidheid om in beweging te komen is essentieel. Verandering impliceert dat het onmogelijk is meteen dezelfde of meer output te verwachten, de kosten gaan ook hier voor de baten uit.  Dit vraagt vertrouwen en dialoog en onderstreept het belang van een lange leerlijn.  ‘Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to’  (Richard Branson). 

Bij veranderopdrachten staat het het begeleiden van de leider altijd centraal, de organisatie kan niet verder groeien dan het niveau van de leider! Ik werk proces- en resultaatgericht. Een traject is vrijwillig, niet vrijblijvend.  We bewaken en borgen samen de uiteindelijke verandering. 

Vraagstukken 

  • Om eerlijk te zijn weten we niet zo goed waar wij als bedrijf nou van zijn….   En dat is echt belangrijk, laten zien wie we zijn om de juiste mensen aan ons te binden bijvoorbeeld. We willen hierover met elkaar in gesprek,  het lukt ons niet omdat we binnen de kortste keren fel en emotioneel worden. Kun je ons hierin ondersteunen? 
  • We willen elkaar ‘gewoon’ kunnen aanspreken. En hoewel we dit echt willen, daar twijfel ik niet aan, lukt het ons niet. Wat is er toch aan de hand, ik begrijp het niet! 
  • Wat is nodig om het patroon te doorbreken zodat mijn mensen meer vertrouwen in elkaar krijgen? En wat kan ik daar zelf aan doen? 
  • We hebben een groot verlangen naar consensus: iedereen moet het altijd met elkaar eens zijn.  Iedereen voelt dat het niet klopt, er zit veel onder de oppervlakte, ben bang dat het gaat ontploffen. Wil je ons helpen om meer zicht te krijgen op de dynamiek?