Misschien herken je wel dat er in de organisatie altijd gedoe is in dat ene team. Dat de medewerkers al een veelheid aan trainingen, workshops en gesprekken gehad hebben. En het uiteindelijk geen effect heeft. Dat de betreffende manager zich genoodzaakt voelt om nog meer te gaan controleren, micromanagement op de vierkante millimeter. Hij of zij geeft het op en vertrekt. De nieuwe manager komt, start enthousiast en herhaalt dit patroon van organisatieontwikkeling van trainingen, workshops en gesprekken. Daar wordt het er in het betreffende team echt nooit beter van!
Belang van organisatieontwikkeling
De maatschappij is volop in beweging, organisaties staan voor grote uitdagingen en moeten sneller dan ooit in staat zijn zich aan te passen. Het leveren van goederen en diensten is niet meer genoeg om als organisatie waarde toe te voegen. Contact is meer en meer de onderscheidende factor. Aandacht is het nieuwe goud. Hoe zorg je er als organisatie voor dat je aangesloten blijft en liever nog voorop kunt lopen?
Precies! Continue aandacht voor ontwikkeling in en van jouw organisatie! Idealiter niet pas op het moment dat er een probleem is, maar juist ook aan de voorkant. Zoals je ook regelmatig een onderhoudsbeurt plant voor de auto, om te voorkomen dat je ineens stilstaat.
Door voortdurend te werken aan verbetering en vernieuwing, bereikt de organisatie doelstellingen en zorgt het voor continuïteit. Organisatieontwikkeling draagt bij aan een efficiëntere bedrijfsvoering. Het helpt de organisatie om beter in te spelen op veranderende interne en/of externe omstandigheden. Kortom, organisatieontwikkeling is van cruciaal belang voor organisaties die willen groeien en bloeien in een dynamische en complexe omgeving.
Lef en Leren! Leiderschap in organisatieontwikkeling
Ontwikkeling vraagt om een manier van kijken, het lef om te experimenteren, de ruimte om fouten te mogen maken en ervan te leren. Een lerende organisatie, een cultuur waarin het nemen van risico’s wordt aangemoedigd. Dit leidt tot meer eigenaarschap en een hogere motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Wat de prestaties van de organisatie ten goede komt. En dat doe je eerst en vooral door daar als directie in voorop te gaan, je moet ook zelf aan de bak!
Wat is er aan de hand?
Want hoe kan het nou, dat al die goedbedoelde initiatieven niet het gewenste resultaat geven? Het is natuurlijk niet zo dat het verkeerde trainingen, workshops of gesprekken zijn. Het is wel zo dat ze niet adequaat zijn voor het probleem. Heel vaak ligt de oorzaak van het probleem namelijk hoger in de organisatie. Is er ook gedoe bij de directeur, persoonlijk en in zijn managementteam. Het wordt daar niet opgelost, maar het wordt naar beneden doorgegeven.
Waarom het daar niet opgelost wordt kan velerlei oorzaken hebben, zoals:
- Angst van de leidinggevende om naar zijn/haar eigen aandeel te kijken. Het is zoveel gemakkelijker om te zeggen dat ‘zij’ moeten veranderen dan naar jezelf te kijken. Zeker als je al zoveel effort gestopt hebt om te komen waar je nu bent, dat moet tegen iedere prijs beveiligd worden! Ik ontmoet regelmatig leidinggevenden die de overtuiging hebben dat als ze laten zien dat ze nog iets te leren hebben, ze door de mand vallen. En dat geeft weinig ruimte om te leren en ontwikkelen, zowel voor zichzelf als voor het team;
- Regelmatig neemt iemand uit het team de leidinggevende in bescherming. Dat gaat subtiel, bijvoorbeeld door te zeggen dat de manager veel (andere) kwaliteiten heeft. Het is blijkbaar niet de bedoeling om te zeggen dat iemand zijn werk niet naar behoren uitvoert. Het is pappen en nathouden.Het zou zomaar kunnen dat degene die dit oppert, dit heel jong in zijn of haar leven al geleerd heeft. Dat het niet ‘veilig’ is om iets onaardigs te zeggen over degene waar je afhankelijk van bent. Dat hij geleerd heeft dat in plaats van zeggen dat iemand iets niet goed doet, het beter is om het heft zelf in handen te nemen. Alles liever dan dat duidelijk wordt dat iemand zijn taak niet naar behoren doet. Niets mis met dit initiatief nemen natuurlijk, maar als je het denkt voor de ander te kunnen oplossen heb je het mis.
In de leiderschapscoaching onderzoeken we waar dit gedrag vandaan komt. Waar het ooit nodig is geweest om zo te reageren, gedrag heeft altijd een functie (gehad). En onderzoeken we wat in deze specifieke situatie een meer adequate reactie is.
Organisatieontwikkeling uitbesteden
Wat ook ooit de reden was voor het gedrag zoals hierboven omschreven, in deze situatie is het niet functioneel. De klus uitbesteden werkt niet. Nooit! Het werkt niet in leiderschap, het werkt niet in ouderschap. Als je je eigen ‘gedoe’ niet aankijkt en oplost, geef je het door aan je medewerkers, geef je het door aan je kind. En dat wil je toch niet? Organisatieontwikkeling vraagt inbedding, het nemen van de volle verantwoordelijkheid, commitment en steun voor het proces en de begeleiding ervan. Als leider ben je het begin- en eindpunt van de verandering die je voor ogen hebt. Als je jezelf, je team of organisatie écht wilt veranderen, moet je het eerst en vooral bij jezelf zoeken.
Organisatieontwikkeling, een voorbeeld uit de praktijk
Ik werd gebeld door een manager dat er gedoe was in zijn team. Ze begrepen elkaar niet, er waren veel conflicten, altijd gedoe. Hij was op zoek naar een coach die dit kon ‘fixen’. In een verkennend gesprek heb ik hem meegenomen in mijn visie op verandering. Dat ik benieuwd was naar zijn aandeel in de ontstane situatie, wat hij deed of juist niet deed om dit in stand te houden. Toen hij daar woorden aan kon geven, was het ‘raak’. Aja, dit herkende hij wel, dit had hij vaker gehoord. En zo kwam er groen licht voor een aanpak voor zijn team én de leidinggevende.
Een jaar later hebben we de begeleiding afgerond, de manager deelde het volgende hierover:
“Het team heeft inzicht gekregen in eigen gedrag en handelen, in dat van de andere teamleden en het effect op elkaar. Het onderlinge vertrouwen is sterk gegroeid, er worden gezonde discussies gevoerd en de onderlinge relaties zijn sterk verbeterd. Ik ben door Dianne regelmatig uitgedaagd om buiten m’n comfortzone te gaan, als leider was ik natuurlijk onderdeel van het probleem geworden. Ik kwam dus ook bij mijn gedrag en handelen terecht en welk effect dit heeft op het team. Mooi om te zien, als je samen uitzoomt, hoe alles in elkaar ingrijpt. Dus ook voor mij was er genoeg te doen, om mijn manier van werken bij te schaven en mezelf en het team beter te laten functioneren.”
Als leidinggevende ben je namelijk onderdeel van het probleem én van de oplossing.
Dus als je kiest voor mijn begeleiding, gaan we aan de slag met een integrale aanpak. Precies op maat voor jou. Geen standaard modules, geen one size fits all. We doen wat nodig is, niet meer en zeker niet minder!
Integrale aanpak
Organisatieontwikkeling is een veranderproces, geen vaststaand ‘recept’ dat stap-voor-stap gevolgd en afgevinkt kan worden. Je houdt rekening met hoe en waarom (mensen in) organisaties veranderen, gericht op de middellange tot lange termijn.
Om tot duurzame resultaten te komen, is aandacht nodig voor drie aspecten:
Richting
Ontwikkeling en verandering hebben richting nodig. Verbinden, luisteren en mensen in hun kracht zetten hebben geen waarde als ze niet gecombineerd worden met een duidelijke visie.
Relatie
Als de doelen duidelijk zijn, komt de vraag hoe dit dan te realiseren. Welke verwachtingen heb je van elkaar?Hoe kun je duidelijk en transparant communiceren met behoud van relatie?
Reflectie
Geen organisatieontwikkeling zonder persoonlijke ontwikkeling. Als leider ben je het beginpunt van de verandering die je voor ogen hebt. Onvoldoende bewustwording en ontwikkeling belemmeren niet alleen je eigen groei maar ook die van je team en organisatie. Zeker voor leiders is het van belang om weet te hebben van eigen beelden, overtuigingen, angsten en verlangens.
Inventarisatie en uitvoering
Mijn begeleiding behelst twee fasen, die weliswaar van elkaar te onderscheiden zijn maar niet los van elkaar te verkrijgen zijn: Inventarisatie en uitvoering.
- Om tot een goede analyse te komen en om eigenaarschap en draagvlak te vergroten, interview ik de betrokken managers en deel ik de analyse.
- Concrete invulling vindt plaats na de inventarisatie en bestaat in hoofdlijnen uit: Commitment over de vervolgstappen – doelgerichte teambijeenkomsten – individuele leiderschapscoaching – evaluatie en borging.
Benieuwd hoe klanten mijn begeleiding ervaren hebben bij hun organisatieontwikkeling? Kijk dan ‘ns op www.diannehabraken.nl/referenties. Je kunt natuurlijk ook contact met me opnemen, dan bespreken we jouw wensen voor de organisatieontwikkeling en hoe ik daarbij kan helpen.
